Deux salariés de la même entreprise partent au même endroit, pour le même poste, la même année. L'un est détaché, l'autre est expatrié. Ils ne relèvent pas du même régime de sécurité sociale, ne se soignent pas selon les mêmes règles, et n'ont pas besoin du même contrat privé.
Ce n'est pas une question de vocabulaire. Le détachement est un régime juridique, soumis à des conditions et à une durée maximale. Quand ces conditions ne sont plus réunies, le statut change de lui-même, sans que personne n'ait à le décider.
Voici comment la frontière est tracée, et ce qu'elle change concrètement.
Les deux statuts en une phrase
Le détaché reste au régime français. Son employeur continue de payer les cotisations françaises, et les salariés concernés sont réputés, selon la formule du code de la sécurité sociale, « avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ». Il garde donc une sécurité sociale française pendant sa mission.
L'expatrié en sort. Il relève du régime du pays où il travaille, lorsque ce régime est obligatoire. Du côté français, il ne lui reste rien automatiquement. Il peut adhérer volontairement à la Caisse des Français de l'étranger, mais c'est une démarche, pas un droit acquis.
Une précision importante : personne ne choisit librement entre les deux. Soit les conditions du détachement sont remplies et la durée maximale n'est pas dépassée, soit le salarié est expatrié.
Trois cadres juridiques, pas un seul
La durée maximale du détachement ne répond pas à une règle unique. Elle dépend du pays de destination, et il existe trois situations distinctes.
Dans l'Union européenne, l'Espace économique européen et en Suisse. C'est le règlement européen 883/2004 qui s'applique, avec son règlement d'application 987/2009, tous deux en vigueur depuis le 1er mai 2010. L'article 12, paragraphe 1, du premier fixe la durée à 24 mois.
Dans les pays liés à la France par une convention bilatérale. Chaque convention fixe sa propre durée. Elles vont de six mois à cinq ans selon les textes, avec ou sans possibilité de prolongation.
Dans les pays sans accord. Ce sont l'article L.761-2 du code de la sécurité sociale et son décret d'application, l'article R.761-1, qui s'appliquent. La loi pose la condition de fond : le salarié reste soumis à la législation française « à la condition que l'employeur s'engage à s'acquitter de l'intégralité des cotisations dues ». Le décret fixe la durée : le détachement est admis « pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ».
Les durées, pays par pays
Le CLEISS, l'organisme public chargé de la coordination internationale de la sécurité sociale, publie un tableau récapitulatif. Voici une sélection de ce qu'il indique, qui donne une idée de l'écart entre destinations.
| Destination | Détachement initial | Prolongation |
|---|---|---|
| Union européenne, EEE, Suisse | 24 mois (document A1) | Possible, après accord commun |
| Royaume-Uni | 24 mois (document A1) | Aucune prolongation ni dérogation |
| États-Unis | 5 ans | Aucune |
| Japon | 5 ans | Aucune |
| Inde | 5 ans | Aucune |
| Maroc, Tunisie | 3 ans | 3 ans |
| Corée du Sud, Philippines | 3 ans | 3 ans |
| Canada, Québec | 3 ans | Possible |
| Brésil, Chili | 2 ans | 2 ans |
| Andorre, Monaco | 1 an | 1 an |
| Cameroun | 6 mois | Aucune |
| Pays sans accord | 3 ans | Renouvelable une fois |
Deux constats ressortent de ce tableau. Le premier est l'ampleur de l'écart : six mois pour le Cameroun, cinq ans pour les États-Unis. Cette durée résulte de la négociation de chaque convention, et non d'un critère de distance ou de coût des soins. Le second est que l'absence de prolongation est fréquente, y compris pour les destinations à durée longue. Aux États-Unis, au Japon et en Inde, les cinq ans sont un plafond ferme.
Le cas du Royaume-Uni mérite une mention à part. Le CLEISS le classe parmi les États tiers non liés à la France par un accord de sécurité sociale, tout en indiquant un détachement de 24 mois sur document A1, mais sans prolongation ni dérogation possible. C'est une différence de régime avec l'Union européenne, pour une durée initiale identique.
Le formulaire A1, et quand le demander
Pour un détachement européen, le document portable A1 atteste que le salarié reste au régime français. Il se demande avant le départ, sur le fondement de l'article 15 du règlement 987/2009, auprès de l'Urssaf, service mobilité internationale, ou de la Mutualité sociale agricole pour le régime agricole. La demande indique les motifs de la mission, le lieu d'exécution du travail et, le cas échéant, le nom et l'adresse de l'entreprise d'accueil.
Le détachement n'est pas discrétionnaire : il s'applique de plein droit dès lors que des conditions sont réunies, côté employeur comme côté salarié.
Côté employeur, il faut maintenir le lien de subordination, envoyer le salarié pour son propre compte, exercer en France une activité substantielle qui dépasse la simple gestion administrative, et ne pas envoyer quelqu'un remplacer un autre travailleur détaché sur la même mission.
Côté salarié, la règle vise les ressortissants d'un État membre ou de la Suisse, ainsi que les apatrides et les réfugiés. Les ressortissants d'États tiers ne sont pas exclus pour autant : le règlement 1231/2010, applicable depuis le 1er janvier 2011, leur étend les règlements 883/2004 et 987/2009, à l'exception du Danemark. Dans tous les cas, un salarié recruté en vue du détachement doit avoir été soumis à la législation française pendant au moins un mois avant son embauche.
Au-delà de 24 mois, l'article 16 du règlement 883/2004 permet un accord exceptionnel entre autorités compétentes. La demande s'adresse à l'Urssaf ou à la MSA. En cas de refus, le salarié relève de la législation du pays où le travail est exercé, et les cotisations y sont dues.
Ce que le statut change pour se soigner
C'est ici que la distinction cesse d'être administrative. Les trois situations ne produisent pas du tout le même accès aux soins.
Détaché dans l'Union européenne. Le salarié demande le document S1 à sa caisse française et le remet à la caisse maladie de son lieu de résidence à l'étranger. Il bénéficie alors de la prise en charge des frais de santé du pays de détachement, comme s'il y était assuré. La carte européenne d'assurance maladie, demandée elle aussi à la caisse française, garantit un accès direct aux prestataires de soins. Sans elle, le salarié fait l'avance des frais, puis demande le remboursement à sa caisse française, avec un choix possible entre les tarifs locaux et les tarifs français.
Pour les proches, l'inscription se fait également avec le S1, et c'est l'institution locale qui apprécie leur qualité de membre de famille. Reconnus comme tels, ils accèdent aux soins sans verser de cotisations. À défaut, ils doivent s'affilier au régime local. Les enfants mineurs restés en France, eux, conservent le bénéfice de l'assurance maladie française.
Détaché dans un pays sans accord. Le salarié reste couvert par le régime français, mais la couverture est bornée : selon la formule du CLEISS, il l'est « dans la limite des prestations qu'il aurait reçues pour les mêmes soins ou prestations en France ». Autrement dit, les soins sont remboursés sur une référence française, quel que soit leur prix réel sur place.
Une seconde particularité s'y ajoute. Le détachement maintient le régime français, mais n'exonère pas du régime local. Si celui-ci est obligatoire, en tout ou partie, l'employeur doit effectuer les démarches et acquitter les cotisations correspondantes. Le salarié peut donc relever de deux régimes à la fois.
Expatrié. Le salarié doit être affilié au régime de protection sociale du pays d'emploi si celui-ci est obligatoire, et reçoit les prestations que ce régime prévoit. L'employeur établi en France reste redevable des cotisations d'assurance chômage. L'adhésion à la Caisse des Français de l'étranger est possible, mais volontaire, et ne se substitue pas aux obligations locales.
La question qui détermine le contrat privé
De tout ce qui précède découle un critère simple.
La question n'est pas seulement de savoir si l'on est détaché ou expatrié. Elle est de savoir s'il existe un régime obligatoire qui paie une première part, et sur quelle base il la calcule.
- Détaché hors convention : il existe un premier payeur, le régime français, mais il rembourse sur une référence française. Dans un pays où les soins coûtent beaucoup plus cher, l'écart à couvrir est l'essentiel de la facture, pas le ticket modérateur.
- Détaché dans l'Union européenne : le salarié accède au système local comme un assuré local. Le besoin privé ressemble alors à celui d'un résident de ce pays, et dépend de ce que ce système laisse à charge.
- Expatrié adhérent à la CFE : il existe un premier payeur, qui rembourse lui aussi sur des bases françaises. Nous avons détaillé ces bases dans notre grille de remboursements CFE par zone.
- Expatrié sans CFE ni régime local : il n'existe aucun premier payeur. C'est la seule configuration où la couverture privée intervient réellement dès le premier euro de dépense.
La comparaison entre ces deux dernières options fait l'objet d'un article distinct, CFE ou assurance au premier euro, que nous ne reprenons pas ici.
Quatre pièges du détachement
Le dépassement de durée n'est pas une irrégularité administrative, c'est un changement de régime. Si la durée maximale est dépassée, le salarié perd le statut de détaché au profit de celui d'expatrié. Il ne peut plus être maintenu au régime français de protection sociale. La couverture santé bascule donc avec le statut, sans qu'une décision ait été prise.
Le délai avant un nouveau détachement. Un salarié qui a épuisé la durée maximale et qui est détaché à nouveau ne peut être soumis de nouveau à la législation française qu'après un délai de deux ans depuis la fin du précédent détachement. Cette condition ne s'applique pas aux détachements de moins de trois mois. Sur le périmètre exact de cette règle, les deux sources officielles ne disent pas tout à fait la même chose, et nous y revenons plus bas.
Les prestations familiales ne suivent pas toujours. Pour un détachement hors convention, le CLEISS indique que les prestations familiales ne sont versées que pour les enfants résidant en France.
L'accident du travail se déclare dans les 48 heures, même survenu à l'étranger. Le CLEISS rappelle ce délai pour un salarié détaché hors convention. Il est le même qu'en France pour la déclaration de l'employeur à la caisse primaire, le salarié disposant de son côté de 24 heures pour informer son employeur. Le détachement ne l'allonge pas.
Ce que nous n'avons pas pu vérifier, et un écart entre deux sources officielles
Le périmètre du délai de deux ans. Nous l'exposons tel quel, parce qu'il porte sur une règle opposable. La fiche du CLEISS énonce que le salarié déjà détaché pour la période maximale « ne peut être détaché de nouveau dans le même pays et pour la même entreprise dans le pays d'accueil qu'après un délai de 2 ans ». Le texte de l'article R.761-1, lui, ne mentionne aucun pays : il vise le travailleur « détaché à nouveau par le même employeur auprès de la même entreprise ». Les deux critères ne se recouvrent pas. Pour la fiche, changer de pays de destination suffirait à écarter la condition ; pour le décret, c'est l'identité de l'employeur et de l'entreprise d'accueil qui compte, quelle que soit la destination. C'est le texte réglementaire qui fait foi, mais une entreprise qui raisonne sur la fiche pédagogique peut se croire libre de redétacher un salarié vers un autre pays alors que la condition des deux ans reste opposable. Ce point se vérifie auprès de l'Urssaf pour une situation donnée.
Le tableau des durées est un résumé. Nous avons repris une sélection du tableau récapitulatif du CLEISS, qui recense davantage de destinations que celles citées ici, et notre lecture peut en avoir omis. Surtout, un tableau de synthèse ne remplace pas le texte de la convention applicable, qui seule fixe la règle pour un pays donné. Nous n'indiquons volontairement pas de nombre total de conventions signées par la France, faute d'avoir trouvé un décompte officiel à jour.
Les montants de remboursement ne figurent pas ici. Les bases de remboursement évoluent et les documents publics que nous avons consultés sur ce point portaient des dates différentes. Ils relèvent de nos articles consacrés à la CFE, mis à jour séparément.
Nous mettrons cet article à jour si une convention bilatérale est signée, révisée ou dénoncée, ou si les durées publiées par le CLEISS évoluent.